竞业限制：谁受约束、补偿怎么算、违约怎么办
竞业限制只适用于负有保密义务的特定人员，期限最长二年，单位应按月支付补偿；违约可能承担违约金。
竞业限制不是所有员工都适用，也不是签了就一直有效。它针对高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，期限最长二年，单位应在限制期内按月支付经济补偿。离职时如果不核对协议，可能在入职新公司后才发现被主张违约。
适用对象与期限
| 要素 | 常见约定 | 注意 |
|---|---|---|
| 适用人员 | 高管、高级技术人员、其他保密人员 | 普通岗位随意签署，效力可能受质疑 |
| 限制范围 | 同类产品、同类业务、有竞争关系的单位 | 范围过宽可能被调整 |
| 期限 | 最长二年 | 超过二年的部分通常无效 |
| 补偿 | 按月支付 | 标准与支付方式应明确 |
单位三个月未支付经济补偿，劳动者可以请求解除竞业限制约定。补偿没有约定时，劳动者履行了竞业限制义务，可以要求单位按解除或终止前十二个月平均工资的百分之三十按月支付；低于当地最低工资标准的，按最低工资标准支付。具体适用以司法解释与当地口径为准。
违约金与继续履行
劳动者违反竞业限制约定，应按约定向单位支付违约金；单位还可以要求继续履行。违约金约定过高时，劳动者可以请求适当调整。是否过高，通常结合补偿金额、违约情节、单位实际损失判断。不能因为补偿少就认为协议无效，也不能因为违约金高就放弃核对。签字前应看清违约金数额与计算方式。
离职时核对清单
- 是否签署竞业限制协议，协议是否交付本人。
- 限制的单位范围、业务范围、地域是否过宽。
- 期限是否超过二年。
- 补偿标准、支付时间与支付方式是否明确。
- 单位是否已实际按月支付。
- 新工作是否落入限制范围。
- 协议是否约定违约金与解除条件。
若单位在离职时口头说「不用遵守」，应要求书面确认解除或放弃竞业限制，否则后续仍可能被主张违约。反过来，单位长期不支付补偿，你应书面催告并保留记录，再决定是否请求解除。新单位入职前，也应如实说明是否存在竞业限制，避免后续被动。
补偿与违约的估算示例
- 离职前十二个月平均工资 12000 元。
- 按月补偿常见口径为 30%，即每月 3600 元。
- 若当地最低工资为 2500 元，则 3600 元高于下限。
- 若单位连续三个月未支付，劳动者可书面催告并主张解除竞业限制约定。
竞业限制与保密义务不是同一件事。保密义务通常不因离职而免除，也不一定需要支付补偿；竞业限制则必须有期限、范围和补偿安排。协议中把两者混在一起写，容易出现「没有补偿也要遵守」的误解。具体条款是否有效，需结合岗位、协议内容与当地裁判口径判断。
核对限制范围时，不要只看公司名称，还要看新岗位实际从事的业务、产品与地域。协议把「关联公司」「上下游」一并写入，范围可能过宽。若新工作确实不涉及竞争业务，保留岗位说明、工作内容与业务记录，以备说明。是否违约最终由协议内容与证据决定，不能仅凭单位口头判断。